员工离职原因分析

员工离职原因分析 | 楼主 | 2016-12-02 14:50:49 共有3个回复
  1. 1员工离职原因分析
  2. 2员工离职原因分析
  3. 3员工离职原因分析

摘要:根据对一些企业和员工的调查产生冲突造成员工离职的主要原因有,当今时代知识更新很快不学习就会落伍甚至被淘汰,沟通与协调也存在很多的问题工作交流少相互合作少一些有,在对人的选择企业有发展前途的人最多占总人数的。以下是小编整理的3篇最新员工离职原因分析范文,欢迎参阅!

员工离职原因分析2016-12-02 14:50:17 | #1楼回目录

员工离职原因分析

当今社会,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中,离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑,流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发,对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。

1企业员工离职率高的原因

企业员工的离职率应有一个合理的界限,大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业,人员的离职率却远远高于10%。很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程,本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示,但当某一环节发生错误,两者目标产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时,员工的离职行为就发生了。

根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原因有:

1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法

宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面:(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析,但相当多的企业没有开展这项工作。

(2)对应聘者的甄选方法单一,面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严,选人不准。

1.2没有为员工提供充分的发展机会

在人才市场谋求职位的人,绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点:(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断提供培训机会,使其不断提高自身素质。当今时代,知识更新很快,不学习就会落伍,甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点,员工会感到自己在这个企业中没有前途,甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替,于是产生另谋出路的念头。

1.3缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有

助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样。

1.4员工对企业的前途缺乏信心

曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的,选择“企业有发展前途”的人最多,占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥,有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利,还看重企业的发展,一个新员工来到企业一段时间后,往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时,很可能会作出辞职的决定。

除上述一些原因外,个人收入分配不公,奖惩不当,考评晋升不公正,企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。

2企业员工离职率高的后果

2.1增加企业的经营成本,影响工作正常进行

员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本,招募新人需要成本,训练新员工接替上手需要成本,万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,可能导致企业关键岗位的空缺,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害。

2.2影响企业的凝聚力

日本企业的管理实践证明,共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击,这会导致员工对领导管理能力的怀疑,导致内部人心涣散,从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业,不断有老员工离开新员工进来,员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化,就很难具有强大的凝聚力。

2.3优秀人才的流失

一个企业里,往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常,在人员离职率高的企业,技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重,这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说,能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。

3应采取的对策

3.1改变宽进宽出的方式,严把员工进入关

(1)规范甄选面试流程,开展工作岗位分析,制定岗位规范。有了岗位目标说明书,就有了明确、具体的岗位任职条件,才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历,确定考试、面

试的范围。(2)改进面试,采用多种甄选方法。比如,采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面试或评价小组面试,避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之,在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上,尽可能消除或减少雇用双方的目标差异,严把员工进入关,从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。

3.2为员工提供充分的发展机会,建立有效的激励制度

(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时,应实行内部优先。在全球一些知名企业,如宝洁公司,中层以上的管理者都是从内部提拔。这样,会给下属员工很强的工作动力,他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样,他们才会更加安心的留在企业中,全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才,只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划,只有预先培养人才做好充足的人才储备,才能避免人才短缺。

3.3实现企业文化的同化

企业文化好比人的个性,说明“在我们企业里是如何行事的”,从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此,使员工和企业树立起一致的价值观,对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶,十分必要而迫切。(1)推广“以人为本”的民主管理原则,适度放下决策权,强调团队建设和工作自主,尽可能凸现个体在团队中的作用,适度淡化管理者的作用,从而使两者逐步趋于平衡。

(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划,并使这种规划和组织发展生涯相协调。

3.4重视员工的培训

培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明,组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施,可以保证员工和企业发展的同步,可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾,增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高,以适应社会和企业的需要。

3.5使员工树立对企业前途的信心

除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外,员工对企业前途缺乏信心,应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位,员工并不了解企业现行的发展状况;看看该企业是不是个人决策的企业,企业的兴衰系于经营者一身,无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题,应采取下列措施:

(1)开办内部刊物,宣传企业文化,让员工了解企业的发展目标和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策,或者合理授权,让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。

来自智联招聘《聘周刊》

员工离职原因分析2016-12-02 14:49:17 | #2楼回目录

企业反思:员工为何弃我而去?

当员工离职率偏高,公司领导者应该尽快找出问题的症结:是招聘流程出了问题,以致没有找对员工?还是管理者的管理风格造成了员工不满?在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后,探索真正的原因。除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本,如果再计算无形的损失(例如,员工来来去去,破坏了公司的士气及形象),不但使企业蒙受直接经济损失,而且,增加企业人力重臵成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。特别是一些专业技术人员、高层管理人员,公司需要付出的代价,可能远比公司想象大得多,一名员工离职至少可以给公司带来以下的影响:

(1)当员工决定辞职并开始寻找新的工作时,就一定会心不在焉,其工作效率自然会明显下降,这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。

(2)员工跳槽后该职位形成空缺,这会使部门的工作运转效率受到影响,降低生产效率。

(3)员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响,企业无法稳定员工的情绪,提高员工的工作积极性。

(4)员工的辞职有的较突然,公司人力资源部不得不放下其他工作,着手招聘新员工,增加了招聘费用,特别是一些中高层人员

(5)人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训,增加了培训费用。

(6)新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程,工作效率

和工作绩效会大打折扣。

由此可见,员工的离职对公司产生的影响真的不可估量,甚至可能会带走客户、技术和商业秘密,使企业遭受重大损失。那么公司应如何创造条件,避免和防止员工的离职,让员工和企业一道前行呢,面对此种问题时,我们应如何解决上述问题并帮助员工与企业一起成长?

首先应树立全新的人才观:人才管理是公司运营的核心部分,过去的“人力资源部才负责人才管理”的观念应转变为“所有的管理者都有责任加强建设人才库。”

人才管理分为以下四个核心内容:识别、发展、挽留和激励。

1、人才的识别政策:通过绩效考核确定员工的不同能力和贡献;鉴定核心员工;分析目前资源和组织需求的差距、制定发展计划。

2、人才的发展政策:员工有责任掌握和发展有竞争力的技能;职业通道的设立给员工提供了发展机会和方向;少部分内部激励工作;换岗机会;内部招聘;内部、外部培训以及“职业导师”制度等等。

3、人才激励政策:建立激励流程和标准,大部分内部激励工作,设立绩效考核委员会,建立一套相对科学、合理、有竞争力的薪资体系。建立合理的福利体系等等。

4、人才挽留政策分为两大部分,第一方面包括人性关怀、有挑战性的工作,拒绝“下班天花板”;开放的文化,拒绝官僚作风;

而其核心价值观,就是员工与企业共同成长。对员工进行职业生涯规划,提供职业发展机会对员工进行职业生涯规划,第二方面包括:鼓励知识的分享和传播;“职业导师制度;对员工发表文章、论文或专利的表彰;组织技术交流座谈会等等。

其次应培养文化凝聚力,企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在工作和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但只要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其它吸引力无法比拟的,因为它宣扬的是一种精神,它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。话说回来,企业的人力资源工作做得好坏,关键还是取决于公司各部门领导是否重视把人才管理看作成部门发展的战略支持。因为人才管理不只是人力资源部的工作,也是各级管理

部门的首要职责。作为职能管理的人力资源部固然很重要,更重要的是全公司各级管理人员对人力资源的认识程度及执行能力,光靠人力资源部的力量是相当薄弱。

员工离职原因分析2016-12-02 14:50:16 | #3楼回目录

公司离职分析报告

尊敬的领导:

转眼2011年度过半,高离职率长期以来是我公司的一大难题,现将1月-6月离职分析如下:

一、现状

公司截止6月30日,共离职12位。

二、离职原因分析

公司员工离职现象越来越普遍,离职员工是公司宝贵的财富。而公司的人才流动也司空见惯。

1、导致员工离职的因素可以从公司和员工两个方面来进行分析:

1.1、公司方面的因素

1.1.1、公司不能为员工提供理想的待遇

公司因地域、行业以及效益的不同而对员工实行不同的待遇,这种待遇上的差异在客观上导致了员工心理满足的差异,那些收入待遇较低的员工就会产生向待遇高的公司流动的意愿。

1.1.2、公司不能为员工创造良好的发展环境

良好的公司发展环境不仅是公司稳步发展壮大的决定性条件,而且是吸引和留住人才的亮点,缺乏良好的发展环境,员工就失去了安稳的“栖息地”,从而容易导致员工流失。在基本满意的待遇前提下,员工在公司能否实现自我价值显得尤为重要,如自己的才能能否充分发挥,自己的建议能否被管理者采纳,有无培训和晋升的机会,都是公司员工十分关心,也与员工切身利益密切相关的问题。有可能,员工对公司能否为自己提供良好的发展环境的关心要胜过对当前待遇的关心。

1.1.3、公司没有灵魂,抓不住重点。公司看不见实干的人。

1.1.4、公司缺乏凝聚力。

1.2、员工方面的因素:

1.2.1、自己的职业兴趣和理想无法在公司中实现

员工在择业过程中,是为了寻求一份自己称心如意的工作和岗位,当员工发现其所在公司并不是最喜欢,选择跳槽而换一个行业去实现自己的愿望,则是较为正常的。

1.2.2、员工与老板志不同道不合,或不适应管理者权力高度集中的管理风格 只有在和谐的公司氛围和恰当的管理模式下,公司才能充分调动管理者和员工的积极性,发挥各自才能为公司创造最大的价值。如果员工与老板在价值取向上存在较大偏差,就不能形成合力,而只会发生内耗;如果公司管理者的管理风格让员工无法适应,则员工很难得到重用,在这种情况下,“走为上计”就会成为大多数员工的必然选择。

三、思考与建议

1、改变头脑风暴制度,职能职责的划分与配置不合理等不良行为准则、现象,倡导从部门做起,领导积极引导员工,集思广益、群策群力,努力改善。

2、员工不是成本,不是公司投资风险的承担者和缩减开支的对象,不论是在薪酬福利、人文环境、制度实施等方面,要真正建立起宽松、不僵化、不主观、人性的办公环境。

3、公司中高层的责任意识和专业管理理念的提高。公司加强中高层管理运营等专业培训,也希望中高管理阶层主动学习提高自己的职业管理素养和业务能力,做到敬业、专业、职业。以身作则的引导下属员工。

4、组织架构与企业愿景的实现都是需要业绩,公司的长效发展也需要利润的良性增长。而这些都是靠实实在在的销售业绩。

5、凝聚力需要一个点,需要一个领导人,领导这个团队(建议领导抽一定时间和员工单独沟通能让每位员工都把心里话说出来更好)。

6、公司和员工必须在目标上达成一致,必须要考虑员工的职业发展规划,否则造成员工离职、公司职位空缺,对双方都不利。

7、离职员工能为公司提出客观而中肯的意见

员工离职或多或少凸显了公司存在的一些问题,可以利用员工离职的机会,

认真听取其对公司管理及其他方面的问题,并加以解决。 公司可以“吃一堑,长一智”,对公司内部管理体系、文化理念、激励约束机制和发展战略等进行适时调整。

8、以上是我近期对离职的分析及员工意见合理化反馈收集的总结,也希望陈总能倾听到基层员工最真实的想法。请领导看阅回执。

人力资源部2011年6月29日

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