如何做员工离职面谈

如何做员工离职面谈 | 楼主 | 2016-12-02 09:51:17 共有3个回复
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摘要:不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗,这大大影响了工作交接的有效性,许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时都会觉得不舒服,记录面谈的内容且根据离职面谈问卷发问。以下是小编整理的3篇最新如何做员工离职面谈范文,欢迎参阅!

如何做员工离职面谈2016-12-02 09:49:06 | #1楼回目录

如何做员工离职面谈?

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言,离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因,以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈,来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目,解决现有问题,以及如何进行相互合作提供建议。企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息,以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会,主要是因为这几点:由于担心离职面谈结果的潜在主观性,公司过去没有进行这方面的尝试,现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

然而,离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观,他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑,因此,在面对一般的员工态度调查时,他们能比在职人员提供更多客观的反溃

诚然,企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此,如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来,经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间(数天、数周,甚至是数月),是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时,例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时,离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值,但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时,才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工,问问自己:我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情?换言之,如果我们重视离职人员拥有的知识,难道

不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗?

然而更为常见的情况是,如果有关键员工离开公司,面对因此而产生的种种令人头疼的问题,高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”,来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上,大多数离职人员的确拥有非常有价值的(往往也是至关重要的)知识和经验。况且,只要公司能够友好地对待他们的离职(离职面谈就有助于做到这点),并善意地提出邀请,大多数离职人员都很乐意分享他们的知识,或为接任者提供帮助,或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序,以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常,尤其是当销售人员离职时,企业和离职人员会互相猜疑,视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处,应努力消除。最理想的状况就是,应当鼓励(甚至是奖励)离职人员参加简短的离职会议,感兴趣的各方(如果可能,当然包括接任者)都应该参加以获得他们想要的知识。

离职面谈的原则

离职访谈最好以面对面的形式进行,这有利于双方的沟通和理解,也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而,如果无法进行面对面的离职访谈,也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。

在离职面谈的过程中,代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候,应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑,而不是施加压力。对有些事情,你应进行必要的解释,并思考和理解离职人员说的话(可以只是理解他的观点,但不一定要同意)。保持冷静,要抵制自卫或反驳的情绪。要记住,你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案,而不是进行说教或训诫。

多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题,而不是用“是”或 “否”就可以

回答的封闭式的问题,除非你需要对某个观点加以确认。当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件,而不是仅询问具体的时间或地理位置时,它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用,以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时,都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控,指名道姓地进行攻击是毫无建设性的,应尽量避免。

准备好面谈的问题和主题,尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容,且根据离职面谈问卷发问。

很显然,离职面谈的风格取决于员工离职的原因(公司要求、退休、人员过剩、公司解雇)和气氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而,对每位离职人员都应给予面谈的机会,企业也可以从中获益。有时,离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会,虽然这不是离职面谈的主要目的。

面谈结束后,要对离职人员表示感谢,并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作,确保完成它,并进行报告。

离职面谈结束后,客观地思考离职人员给出的答案,找出其中明确和隐含的意思。

根据你对离职面谈结果的分析,采取必要的行动。如果问题迫切,或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们,立即采取行动,否则机会就会丧失。

离职人员有权自行决定是否参加离职面谈,公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈,可以提供离职调查问卷,但对方同样有权自行决定是否接受。

除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外,你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下,一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”,它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。

如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”,以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口,这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此,应鼓

励组织成员去发掘这些机会,或亲自去发掘这些机会。

理想状况下,企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实,也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面,这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈,尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。

在大型企业,人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据,并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议,尤其是当这些发现涉及到与健康、安全,或雇佣法和责任有关的问题时。

如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格,作为用于分析的文档时,尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点,这将大大简化针对面谈结果的分析。

根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动,是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常,人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。

无论是大公司还是小公司,都可以采取两种行动:一是补救和预防行动(比如改善员工健康和工作环境的安全系数等),二是战略性改进(比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等)。

离职面谈的样题

下面的问题可用于进行离职面谈,也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。

在面对面的谈话中,可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息,尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈,但是公司应尽量

给予所有离职员工发表评论的机会,而不论他们是什么级别。这样,你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。

企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。

·你是如何做出离职决定的?

·你决定离职的主要原因是什么?

·你决定离职的其他原因是什么?

·为什么这点对你非常重要?

·在你决定离职的原因中,你最在意的是什么?

·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头?

·你本希望问题如何得到解决?

·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题?

·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法?

·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题,有什么具体的建议?

·你对公司有何感想?

·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗?

·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗?

·如果公司提供机会,你本可以在哪些方面做得更好或更多?

·你自己本想承担哪些额外的职责?

·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力?

·你觉得自己还缺少哪些方面的培训?这造成了什么样的影响?

·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求得到满足了吗?

·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣?

·你觉得公司或部门内的沟通如何?

·你觉得应如何改进公司的客户服务?

·你对公司的企业文化有何感想?

·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何改进?

你觉得自己的角色发展或定位适当吗?

·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色?

·针对在公司工作不到1年左右的离职人员:你觉得公司招聘你的方式如何?与你进公司时对它的期望相比,现实是如何改变的?公司本应如何改进对你的招聘,本应如何改进对你的入职培训?

·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作,以提高公司的运作效率?

·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法?

·你对公司的绩效考核系统有何看法?

·你对公司的激励机制有何看法?你认为它本应如何进行改进?

·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等?

·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用?

·你觉得公司对你的管理方式如何?

·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标?为什么?

·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令?

·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等?你能具体谈谈吗?

·你觉得公司应如何缓解员工的压力?

·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间?

·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦,或使你沮丧,或降低了你的效率?

·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验?

·撇开导致你决定离职的原因,是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业?

·公司怎样才 能留住好的员工(不再失去像你一样优秀的员工)?

·当情况好转,你会考虑重新回公司吗?

·你是否愿意谈谈你的去向(如果你已经决定了)?

·是什么吸引你想加入他们?

·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的?

·如果合适,是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性?

·你需要我们为你提供一些帮助,以更好地决定下一步应该怎么做吗?(很显然,我们不能给予任何承诺。)

·此外,当公司知道员工将要离职时,在他离开公司前或进行离职面谈前,可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。

·在你离开公司前,公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等?

·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议,以便我们可以从你的知识和经验中受益?

·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者?

·你将在什么时候,以何种方式将你的知识转移给接任者?

·你即将离开公司,心中不免百感交集,但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面,我们怎样才能达成一致意见呢?

·如果你愿意在离职前将xxx(接任者姓名)介绍给你的关键客户,我们将不胜感激,

你愿意帮助我们吗?

如何做好员工离职面谈2016-12-02 09:48:38 | #2楼回目录

如何做好员工离职面谈

2009第91号

□ 叶 迎

【摘 要】在企业裁员和员工辞职的过程中,离职面谈都是人力资源管理事后控制的一项基本职能。本文将分析如何做好离职面谈的准备,如何实施离职面谈,并探讨企业在离职面谈中应注意哪些问题。

【关键词】裁员;离职面谈;沟通

一、离职面谈应的原则

在金融危机时期,企业常需要裁减员工。裁员本身是刚性的,但裁员的对象是有思想、有感情的人,如果在裁员的操作过程中过于刚性而缺乏柔性,最后必然导致裁员矛盾激化,裁员成本也必然会大大增加。所以,裁员的操作要在理性的基础上采取人性化的方式。离职面谈作为人力资源管理事后控制的一项基本职能,在裁员中,无论是对用人单位来说还是对离职员工以及在职员工来说,都是非常重要的。离职面谈应把握好如下原则:

l、实效性原则。面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职,企业在哪些方面存在不足,然后针对这些原因改进,以防止今后流失更多的员工,所以面谈不应该草草结束。 2、真诚性原则。让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺,你都不会得到积极的、有价值的回溃也不要让员工觉得你要他为公司贴金,否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。

3、开放性原则。设计的面谈问题要要给回答者留有较宽的思考空间,面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问,要让员工依照个人经验回答而不加过多限制。 4、畅所欲言原则。按照足够时间供员工畅所欲言,主持者适时保持沉默;若有不清楚的地方,要仔细询问。地点设定应有隐私性,要保证谈话不被打断。

二、离职面谈前的准备工作

(一)确定好离职面谈时机

员工在离职前,一般会预告离职时间。面谈时机有三个时段:一是提出离职时刻,二是正式离职当天,三是离职后三个月左右。

如果你的目的是为了留住这个雇员的话,那么谈话进行得越快,留住员工的机会也越高,面谈应在员工提出离职时刻进行。在谈话前,你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹,这种信息一经收集到,谈话就该立刻进行,将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职,那就往往覆水难收了。

如果你的目的只是为了收集详细具体的信息,那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工,会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点,尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。

如果目的是为了获取客观、公正,不带偏见的信息,并通过这些信息预防在职员工的离职,那么面谈最好在他离职后的三个月左右进行。在那时,雇员的情绪会逐渐冷却下来,在新岗位上工作三个月左右以后,他将会从更客观、更现实的角度用更清醒的头脑去思考离职问题了。

(二)确定面谈主持者

原则上讲,公司可以授权任何人去主持离职谈话,前提条件是主持者必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人,是这个员工认为公正不偏的客观的人。

直接主管不宜出面,最好是其上司的上司,或是另一部门的主管,或是人力资源部专业人员。一般离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望,甚至有些人希望得到人

力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导,这对他们来说是个职业生涯总结。此时,最好是人力资源部门或高层管理者出面,特别是对于中小企业来说,高层人物直接代表企业与之交谈,正好适应了他们的发泄需要,而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。

如果没有比直接主管更高级别的人了,你可以寻找一个外部代表或咨询者,他必须是一个能辩是非的客观人士。另外,如果面谈是在员工离职三个月后进行的,又无合适的面谈主持者,你也可以和另外一个公司商定相互为对方主持离职谈话。

三、离职面谈实施要点

1、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰,雇员觉得轻松、自然,也就没有太大压力与过多的顾虑,那么就能在谈话中获得有价值的信息。

2、面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面,过长雇员会生厌烦情绪。

3、准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等,以便正确掌握离职原因,也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。 4、面谈中的技巧。可以先帮面谈对象倒杯茶水,营造一种轻松自然的气氛,还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关,体现出企业对他的尊重与关怀,可以按照其心理适应状况逐步展开交流。交流过程中,管理者要注意:多听,做他的倾听者;少说,及时作良性或补救性沟通,必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的,尽管听他发泄出来,同时要找出令他不满的原因,以便企业能发现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。了解员工即将上任的新公司职务,看看到底是什么因素吸引着他,企业在同一方面为什么会让他失望,同时最好能听听他对企业的建议,留下他的电话以便以后与他保持联系。

5、要确保主持者有问题可问,并通过问问题了解员工离职原因。

6、有时为了进一步核实面谈记录结果,在谈话结束后还可让员工填一份离职原因调查表,有些面谈(比如离职一段时期以后进行的面谈)不能通过面对面进行,那只有通过填表的形式完成。

四、离职面谈结果分析

1、检验离职谈话的效度。可以把员工在面谈中所说的,与其直接主管的说法进行对比,也可以用其个人基本资料、培训记录及考核记录进行求证。比如,根据考核的记录你注意到该员工没有某项技能,那么他离职的根本原因就是缺乏培训,而不是他所说的薪水待遇偏低。还可以同其他在职员工谈话来验证,比如,面谈中的离职原因是工作条件,那你有必要和仍在该岗位上工作的员工交谈以核实真伪。

2、汇总离职面谈信息。人力资源部门应将所有离职谈话中获取的信息在每季度、半年或一年的基础上列成一个离职原因分析统计表,通过汇总,使企业能全面了解整体的人事变动情况及其原因以便采取相应对策。

3、采取相应措施。进行离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本。因此有必要针对所获得的离职信息进行公司政策、管理制度等方面的改进和提高。比如,如果你发现大多数员工对工作条件、环境非常满意,对其直接主管也满意,但还是离职不干了,因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销,此时提高薪资水平成为关键。又如,很多员工对考核不满,致使员工离职,人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如,应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离职,这时要考虑做好培训需求分析等等。

五、裁员中的离职面谈注意事项

裁员对个人心理是一种打击,甚至产生自卑心理。管理者在面谈中要学会去自如面对不同的反应,如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。在谈话中应该把握好以下几个原则。

一要选择正确的时间。向员工宣布裁员决定的时间要选择在一天和一周的开始,最糟糕的时间是在周末和假期开始之前。一定不要在节假日之前,也不要在下班前一宣布完就让人走人,最好是在星期一的早上,让员工有足够的了解、咨询时间。

二要准备好文件。要在宣布对某员工的解雇决定之前就准备好所有的文件。工资,包括其他方面的收入以及员工还没享受过的假期,这些都应该及时处理好。

三要有第三者在常应该有一位人力资源部的代表在场,这样会增强裁员谈话的严肃性和确定性。人力资源代表也可帮你解答一些人事方面的专业问题。另外,第三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。

四要保证隐私。只能是经理和人力资源代表参加谈话。要向员工保证不会有其他任何人知情。忽略了这一点,会让员工变得敏感。

五要简明扼要。只能说你必须说的话,要表达清楚,言简意赅。拖长谈话时间,会让员工以为这是在进行一次讨价还价的谈判。

在沟通过程中要注意语气,谨慎地使用措辞,但是要保持一种诚恳和同情的语气。既要有同情心,但是也要坚定;要诚恳,但也要有所警戒。同时,要创造友好的气氛,对员工的未来职业发展给予鼓励,帮助他树立信心。在适当的时候站起来并伸出手暗示谈话到此为止。

【参考文献】

[1]刘中华,离职面谈:将员工的心永远留在公司, 人力资源, 2007/22

[2]甘辉,企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈, 职业时空, 2007/06

[3]黄一干,HR如何应对员工离职及进行离职面谈, 广西电业, 2006/02

[4]张莉,面谈,让离职温暖,人力资源, 2005/08

[5]马丽,离职面谈:员工关系管理的关键环6、鞠强,管理者与离职员工面谈技巧,人才瞭望, 2003/04

[7]李发彬 ,离职面谈, 经营管理者, 2002/03

[8]李发彬,如何做好离职面谈, 中国人力资源开发, 2002/02[9]刘子银,离职面谈, 企业管理, 2000/11

【作者简介】叶迎(1978- ),女,湖南益阳人,中国劳动关系学院劳动关系系讲师,经济学博士,研究方向为劳动经济学与人力资源管理。

如何做好员工离职面谈2016-12-02 09:49:54 | #3楼回目录

如何做好离职员工的谈话工作

众所周知,美容行业的员工流动性很高。通常美容企业在遇到人员流失时,总是急着招聘新员工进来填补空缺,却往往忽略了这个问题,即原来的在职者为什么会离开?而要想深入的了解员工真正的离职原因,离职面谈是一种很实用的方法。

一、为什么要重视离职面谈?

1、由于离职者的心态多半是对美容企业有不满的地方,一旦离开后可能会有诋毁企业的情形发生,对于企业形象会有很大的影响,因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。

2、通过离职面谈留住骨干员工。对企业里一些骨干员工的离职,如果肯花时间和员工沟通,可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工,或是对离职本身就犹疑不决的员工,谈话可以让其改变主意。

3、可以得到离职员工意见的回溃一般情况下,如果被坦诚对待,一个即将离开的员工是有可能将对企业的一些看法,包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。有时候美容企业的一些管理制度,在管理者自身看来或许没有什么问题,但是也许早就已经不得人心,阻碍了企业的发展。如果员工离职是因为企业薪酬制度上的原因,也可以促使管理者反思企业的薪酬制度。如果员工的离职,是因为主管管理技能的缺乏,不加以改善,员工流失将得不到控制,企业本身的问题也得不到解决。

4、通过面谈还可以传达出企业重视员工意见的讯息。无论对美容企业内部还是外部来讲,都是对企业的正面的信息,有利于进一步吸引人才。

5、有利于美容企业下一步招聘的进行。通过与离职员工谈话,企业可以仔细分析离职群体,了解这些人员的特点是什么,包括性格方面以及平时的工作行为。这样,在企业下一次招聘的时候,就能够根绝这些总结出来的经验来指导招聘行为,较快剔除那些不适合美容行业工作的求职者。

6、消除误会。有些员工离职,是带着一肚子怨气做出决定。这个时候,一个公正和不带偏见的离职谈话,可以让员工将不满意发泄出来,同时做一些适当的抚慰工作,必会取得员工的理解。

7、给美容企业带来长远利益。员工离职并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”,很多时候,与离职员工保持好的关系,还可能为公司带来很多长远的利益,比如:新的客户和市场机会,人才推荐机会,甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈,可以向员工表明,公司或许不适合他,但有缘经历了人生中的一段时光,彼此还是朋友。

二、如何进行离职面谈?

面谈地点应选择轻松、明亮的空间,面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。另外,离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备,以正确掌握离职真正原因,这也可让离职者感受到

面谈者对于当事人的重视。

可以先帮被面谈者倒杯茶水,先行营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系,才能够让被面谈者真正说出心中的想法。

整个面谈气氛应当是以尊重为前提,以倾听为主,尽可能地让离职员工一吐为快。在沟通技巧上,应该通过询问的方式,引导离职员工讲出他离职的真实原因、促使他离职的具体事情。

一般来说离职的主要原因有三个:包括外部因素(社会价值观、交通以及人才市场竞争者因素);组织内部因素(薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等);个人因素(家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素)。

找到原因之后,就需要去探究这个原因背后的东西。比如说因为薪酬太低,那么薪酬低是因为公司整体的水平低,还是他个人的水平低?如果是后者,是因为公司考评不科学而使他失去了薪酬提升的机会,还是因为他的工作能力和工作业绩太差而没有提升薪酬?如果还是后者,那么他的直接上级又是如何对他的工作进行指导的?他的业绩没有改善是因为他个人的原因,还是因为他直接上级的原因?

在面谈的过程当中,应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线,专注倾听其所抱怨的人或事,面谈者的角色应该是多听少说,适当的提出问题即可。

在面谈的过程中,倾听的同时要肯定离职员工的优点,其次指出不足,并提出改进建议。如果是公司辞退员工,送上可行性建议及祝福。

三、与离职员工面谈应掌握的原则

1、重视离职面谈,防止面谈形式化

离职面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通,得知为什么员工要离职,然后针对这些原因改进,防止流失更多员工,所以面谈不应该变成走过场,而应该有目的,有提纲,有针对性。在面谈进行之前,尽量做好充分的准备。

2、面谈地点应该具有隐私性,避免被打断和干扰。应选择轻松、明亮的空间,好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。

3、安排足够时间,可以使离职员工畅所欲言。交谈中注意访谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐项发问,而是要积极地倾听,如果有不清楚的地方,要仔细询问。有时要适时保持沉默,让离职员工有时间可以思考。

4、让离职员工感受到你的真诚。用语友善委婉,同时在面谈的过程当中,应随时察言观色。面谈应以开放性的问题为主,让员工能够依照个人经验回答,避免问太笼统或具引导性的问题。对公司来讲,员工离职可能是损失,其实同时也意味着机会。通过有价值的面谈,公司将有所受益。

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